Universitat Oberta de Catalunya

• Al menos una de cada cinco personas sufre acoso laboral en su puesto de trabajo

La primera encuesta mundial realizada por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) sobre experiencias de violencia y acoso en el trabajo afirma que más de la quinta parte de los trabajadores sufre mobbing. Una realidad contra la que el trabajador puede protegerse denunciando los hechos de los que es víctima. Pero, para ello, lo primero es percatarse de que se está ante un caso de acoso en el trabajo, el cual consiste en “actos censurables o explícitamente hostiles y ofensivos dirigidos de manera reiterada contra cualquier trabajador en el lugar de trabajo o en relación con el trabajo”.

Como explica Pere Vidal, profesor colaborador de los Estudios de Derecho y Ciencia Política de la Universitat Oberta de Catalunya (UOC) y abogado laboralista, no todo conflicto en el trabajo se traduce en acoso. Hay que diferenciarlo de las “tensiones ordinarias que subyacen en toda comunidad de personas”, y la clave es que se den tres elementos: la intención de dañar, la producción de un daño en los derechos personales más esenciales, y el carácter continuado, predeterminado y sistemático del hostigamiento.

Pero, ¿qué acciones concretas pueden considerarse “violencia psicológica extrema” sobre otra persona en su lugar de trabajo? Según Pere Vidal, las que muestren desprecio a través de gestos y comportamientos; las dirigidas al aislamiento físico y psíquico de los trabajadores del resto de la empresa por un período de tiempo, y también, los mecanismos que tienen como fin obstaculizar la actividad profesional de la víctima, lo que puede materializarse en estas cinco situaciones, entre otras:

Que se den dificultades para el teletrabajo. Como explica Pere Vidal, que la empresa se niegue sin razones objetivas a que la persona teletrabaje, al igual que facilitar equipos inadecuados para poder teletrabajar, se pueden considerar hechos que constituyen acoso laboral.

Que no se facilite la conciliación de manera injustificada. Como explica el profesor colaborador de la UOC, si la negativa de la empresa a facilitar las medidas de conciliación solicitadas por la persona empleada “es del todo injustificada y arbitraria”, puede considerarse acoso laboral en caso de que esta situación se dé “en el marco de un ambiente laboral enrarecido en el que se han sucedido arbitrariedades en el ejercicio del poder de dirección que se hayan exteriorizado con hechos, órdenes o palabras repetidas y duraderas en el tiempo dirigidas a desacreditar, desconsiderar y aislar a la víctima con el fin de conseguir un autoabandono del trabajo y de producir un daño progresivo y continuo”.

Que se deje a la persona empleada fuera del grupo de WhatsApp de la oficina. También puede considerarse acoso laboral el hecho de no incluir a la persona trabajadora en grupos de WhatsApp o cadenas de correos creados con fines laborales y en los que participa el resto del grupo de trabajo, siempre que no se trate de un hecho aislado y haya una intencionalidad. La razón es que ocultar información relevante para el desempeño del trabajo o la negación por parte del equipo de referencia o del superior a comunicarse con la persona trabajadora pueden ser considerados acoso moral.

Que se encarguen tareas de excesiva dificultad. Como recuerda Pere Vidal, “obstaculizar la actividad profesional de la víctima, con el objeto de dificultar el desempeño de su trabajo, encomendándole tareas de excesiva dificultad o trabajo en exceso, con la inevitable disminución de rendimiento y de pluses retributivos no fijos” es un ejemplo claro de acoso. Igualmente se considera acoso laboral el encargo de trabajos humillantes o inferiores a los propios de la cualificación y competencia de la persona trabajadora.

Que se haga luz de gas o gaslighting. Se trata de un tipo de acoso muy sutil que puede traducirse en bromas inapropiadas e hirientes, exageración de los errores, evaluaciones negativas constantes del rendimiento de la persona trabajadora o hacer circular rumores y calumnias sobre ella, entre otras situaciones. Vidal indica que el acoso laboral o mobbing, que en inglés significa literalmente ‘atacar’ o ‘atropellar’ y se conoce como psicoterror laboral u hostigamiento psicológico en el trabajo, es un proceso que se compone de una serie de actuaciones hostiles que, tomadas de forma aislada, podrían parecer anodinas, pero cuya repetición constante tiene efectos perniciosos, y hacer luz de gas o gaslighting es un ejemplo de ello.

Las secuelas del acoso laboral

Las consecuencias de ser víctima de acoso en el trabajo son muchas, afirma Mireia Cabero, profesora colaboradora de los Estudios de Psicología y Ciencias de la Educación de la UOC. “Van desde las más ‘sencillas’, como la irascibilidad, irritabilidad, agresividad o tristeza, hasta las más complejas, que persisten en el tiempo y que requieren de tiempo y de tratamiento”, explica.

Entre ellas, cita el síndrome de estrés postraumático, la indefensión aprendida, el trastorno de ansiedad generalizada, el agotamiento emocional (que podría llegar al bajo estado de ánimo e incluso a la depresión, la desconfianza y la inseguridad relacional), las dificultades sociales, que pueden llevar al aislamiento social y profesional, el hecho de estar en constante situación de alerta, la incapacidad para experimentar placer o los trastornos de pánico, entre otros. “Además, estas secuelas van siempre acompañadas de sintomatología física (psicosomática) y a veces cognitiva, como el embotamiento intelectual o los problemas de memoria”, añade.

Qué hacer en caso de sufrir mobbing

En cuanto a qué se aconseja hacer en caso de que una persona crea ser víctima de acoso laboral, hay una serie de pasos que los expertos consideran dar cuanto antes:

Dejar constancia escrita de cualquier queja interna o reclamación ante conductas que la persona empleada considera injustas en relación con el resto de empleados o que percibe como injustas.

Guardar toda la correspondencia que pueda haber mantenido con la empresa en relación con estas conductas (recopilar las pruebas que puedan ser necesarias en un futuro procedimiento judicial).

Utilizar los canales de denuncia interna ―obligatorios en las empresas― para denunciar cualquier tipo de discriminación. Pere Vidal recuerda que estos canales deben permitir la denuncia de irregularidades, y que sancionar al “informador” constituye una represalia y una vulneración de derechos fundamentales. Los protocolos en materia de acoso moral, sexual y por razón de sexo deben regular la presentación y tramitación de denuncias. La empresa puede ser responsable, tanto por acción como por omisión. Además, se admiten incluso las denuncias anónimas.

Si no se confía en la efectividad de estos canales en la empresa, la recomendación de los expertos es denunciar estas conductas directamente ante la Inspección de Trabajo, y aconsejan hacerlo mediante un abogado especialista que detalle pormenorizadamente los hechos.

Grabar las conversaciones ―reuniones, llamadas, videoconferencias…― con los compañeros de trabajo o responsables jerárquicos, siempre que se trate de conversaciones sobre asuntos de trabajo y de personas implicadas en las posibles conductas de hostigamiento. “Serán pruebas válidas en un procedimiento judicial”, añade Pere Vidal.

Además de denunciar los hechos, es importante recibir ayuda externa, por ejemplo, del círculo social de referencia, o ayuda psicológica profesional, para dejar de vivir esa situación en soledad. “La reparación más significativa se produce cuando hay reparación psicológica de la autoestima, cuando recuperamos la seguridad personal, la confianza en nosotros mismos y la capacidad asertiva de autodefensa legítima”, sostiene Mireia Cabero recordando que la ayuda externa permitirá “salir del bucle del malestar y del dolor y poder tomar consciencia de lo vivido e iniciar un proceso de gestión (tanto emocional como profesional)”.