Staff/Rossi

La selección de personal es uno de los procesos más complejos a los que se enfrentan las empresas, pero también son vitales para contar con la fuerza de trabajo adecuada, ya que un mal reclutamiento puede tener consecuencias como empleados poco motivados o una organización que no puede alcanzar sus metas.

Este 2020 la pandemia por COVID-19 aceleró la incorporación de herramientas tecnológicas para mejorar y eficientar los procesos de reclutamiento laboral. Inclusive muchas empresas realizaron por primera vez un proceso de selección 100% digital. Todo indica que para el 2021 la tecnología seguirá jugando un rol importante en las áreas de Recursos Humanos y el reclutamiento de personal.
“La selección de personal es un proceso complejo, comienza desde que una empresa indica a su área de Recursos Humanos que requiere a un nuevo elemento con determinadas aptitudes, habilidades y conocimientos. Por ello, es importante tener claro las funciones y el rol que desempeñará el nuevo empleado, de este modo se tiene un punto de referencia para comenzar el proceso”, afirma Andrea Rojas, Head de Recursos Humanos en Runa, plataforma de nómina y gestión de Recursos Humanos.

No obstante, otro reto implica elegir al mejor de todos los candidatos postulados y que “no sólo el que cuente con los conocimiento que requiere el puesto a desempeñar, sino el que también tenga habilidades de resiliencia, resolución de problemas y adaptabilidad que serán vitales para las nuevas formas de trabajo remoto”, añade Rojas.

Conforme han cambiado las formas de trabajo también los procesos de selección y personal. Hoy en día, las empresas deben echar mano de todas las herramientas digitales a su alcance para hacer del reclutamiento un proceso sencillo, ágil y eficiente.
De acuerdo con Runa, éstas son las 5 tendencias que marcarán el reclutamiento laboral en 2021:

Social Recruiting. Las redes sociales siguen siendo un canal muy importante para llegar a un gran número de personas, y a pesar de que hay redes profesionales como LinkedIn, otras como Facebook y Twitter o incluso Instagram pueden ser una ventana para reclutar personal y tener una buena comunicación con los candidatos antes y después de las entrevistas laborales. A pesar de que estas redes no tienen un objetivo laboral como tal, funcionan muy bien para llegar a un gran número de aspirantes con diferentes perfiles.

Las redes sociales de una empresa son importantes, ya que en cuanto un candidato ve una oferta laboral, éste suele buscar en las redes información sobre la empresa.

Inbound Recruiting. Se trata de un método de selección que usa estrategias de marketing para segmentar a los candidatos y determinar cuál es más afín al equipo de trabajo. Aquí no sólo se consideran los conocimientos de los postulados, sino también su capacidad para integrarse, trabajar en equipo y aportar a sus compañeros de trabajo.

Este método suele ser a largo plazo y consta de 4 etapas:

Atraer: la finalidad es hacer visible a la empresa en el canal que más le convenga, ya sea redes sociales o su bolsa de trabajo, a la par de que busca informar a los candidatos sobre las ventajas y beneficios de trabajar en dicha organización.

Convertir: se trata de seleccionar a candidatos potenciales de entre quienes vieron la oferta de empleo o se postularon.

Contratar: luego de realizar diversas entrevistas o tests se elige a un candidato.

Enamorar: Si un candidato no fue seleccionado es importante que la empresa hable con él para notificarle de esta situación. Esta comunicación debe hacerse de una forma amable y respetuosa que invite al candidato a postularse en futuras ocasiones o a promover la empresa. Para esto algunas organizaciones realizan tests de retroalimentación para saber cómo mejorar la experiencia de reclutamiento.como una organización.

Big data. Actualmente es posible apoyarse en el procesamiento de datos para elegir a los candidatos idóneos para una organización. Esto no implica que las herramientas de datos sean quienes lleven el proceso, sino que apoyan a los reclutadores para tomar una mejor decisión.

Estos softwares sirven para evaluar a los candidatos y hacer una selección durante las diferentes etapas del proceso, además recopilan y procesan la información de cada uno para que el área de Recursos Humanos se encargue de analizarla a fondo.

Los datos también sirven para que una empresa comprenda a plenitud cuál es el perfil que le falta a su equipo de trabajo y que podría significar un cambio positivo en las dinámicas, y una vez que se tiene esta información es posible comenzar la contratación.

Nuevos currículums. Revisar el CV de los aspirantes es importante, ya que en muchos casos suele ser el primer contacto entre el reclutador y el aspirante; no obstante, hay que recordar que muchos candidatos aún no tienen claro cómo hacer un CV atractivo, que resalte sus habilidades y las aportaciones que puede tener para la empresa

Ante esta situación, las empresas pueden diseñar formularios web con la información que consideren relevante, así podrán contar con los datos que requieren y que le son de utilidad para evaluar a cada candidato.

Videoentrevistas. Este 2020 fue el ‘boom’ de las videoconferencias, las cuales seguirán siendo básicas para los procesos de contratación, ya que permiten al reclutador hablar con el aspirante, observar su lenguaje corporal, así como su espontaneidad al momento de responder.

A pesar de las limitaciones o problemas técnicos que puedan tener estas charlas, es importante aprovecharlas al máximo y dividir la entrevista en pasos para que no resulte agotadora y estresante.

El reclutador puede aprovechar la tecnología para enviar formularios, compartir pantalla para mostrar gráficas o tests para el entrevistado, entre otras actividades que pueden apoyarlo en el proceso de selección.