Ley Karin: cómo es el proceso después de denunciar y cómo suelen terminar los casos

Staff/RG

Con un nuevo reglamento que apunta a dar prioridad a las investigaciones internas, el proceso que ocurre dentro de las organizaciones gana protagonismo. Desde las medidas de resguardo hasta la sanción, estos son los pasos y plazos que debe seguir una empresa, y lo que muestran los datos sobre cómo terminan los casos.

El Gobierno prepara un nuevo reglamento de la Ley Karin que, entre otros cambios, da prioridad a las investigaciones internas de las organizaciones. Con ello, gana peso un proceso que muchas personas desconocen: qué ocurre dentro de la empresa una vez que se presenta una denuncia.

Hoy, quien denuncia puede hacerlo ante su empleador o ante la Dirección del Trabajo. Si la denuncia llega a la empresa, esta tiene tres días para decidir si investiga por su cuenta o deriva el caso al organismo.

Desde ese momento, el empleador debe adoptar medidas de resguardo, como separar los espacios de trabajo o redistribuir la jornada, y dar acceso a atención psicológica temprana a quien denunció.

“Las primeras horas después de una denuncia son clave. Si la persona siente que la empresa la escuchó y la protegió desde el inicio, el proceso parte bien para todos, incluida la persona denunciada, que también tiene derecho a una investigación imparcial”, afirma [nombre a confirmar], [cargo a confirmar] de Rex+.

Plazos y resultados

La investigación interna debe concluir en un máximo de 30 días hábiles. Luego, la empresa tiene dos días hábiles para enviar el informe a la Dirección del Trabajo, que cuenta con 30 días hábiles para pronunciarse. Tras eso, el empleador tiene 15 días corridos para aplicar las medidas o sanciones e informar a ambas partes.

Según datos de un estudio de la plataforma de gestión de remuneraciones y personas, Rex+, sobre el total de denuncias de 2025 recibidas por empresas que utilizan su sistema, casi dos de cada tres procesos fueron desestimados y una de cada tres denuncias terminó con alguna medida, como amonestación o desvinculación, contra la persona acusada.

Además, el análisis indicó que el 83,3% de esas denuncias apuntó a alguien de la propia empresa y más de la mitad de estas fue a causa de acoso laboral. Por otro lado, en las investigaciones de la Dirección del Trabajo ya concluidas hasta diciembre de 2025, el organismo constató una vulneración en el 20,6% de los casos.

“Que una denuncia se desestime no significa que no haya un problema. Muchas veces aparecen conflictos de convivencia o de liderazgo que no alcanzan a ser acoso, pero que la empresa igual tiene que atender si quiere cuidar a sus equipos y evitar que escalen”, plantea [nombre a confirmar].

El borrador del nuevo reglamento también propone exigir antecedentes mínimos para iniciar una investigación y dar a quien denuncia un plazo de tres días para completar la información si falta.