Universitat Oberta de Catalunya

• Superar las horas extras permitidas, modificar los turnos o no permitir hacer vacaciones son abusos laborales

Apagar el ordenador de la oficina en cuanto las manecillas del reloj llegan a la hora estipulada en el contrato y hacer las tareas estrictamente necesarias para que la empresa no pueda despedir al empleado, pero sin aportar valor añadido, es una práctica conocida como quiet quitting o renuncia silenciosa.

Aunque puede haber muchas causas, en la mayoría de las ocasiones responde a una disconformidad por sentirse maltratado por la empresa o considerarse víctima de abusos laborales. Es una realidad que, como explican los expertos, se ha acentuado desde la pandemia. “La situación fue como una goma elástica que se estira y acaba dando de sí, sin volver a su posición”, explica Gina Aran, profesora colaboradora de los Estudios de Economía y Empresa de la Universitat Oberta de Catalunya (UOC) experta en liderazgo y desarrollo organizacional.

“Durante la pandemia muchas personas tuvieron que asumir el trabajo de compañeros, y afrontar así un reto de autoorganización brutal porque se prescindió de cierto número de personas”, recuerda Aran. Y advierte que, en estos casos, aunque la empresa sigue funcionando, si no se racionalizan las plantillas a medio o largo plazo se provoca un grave problema que tiene como común denominador el estrés entre el personal. Sin embargo, la respuesta de muchas empresas ante esta situación es el llamado quiet firing o despido silencioso. Consiste en seguir sin ofrecer mejoras en las condiciones laborales, optando por aislar poco a poco a los trabajadores con el objetivo de que acaben renunciando a su puesto voluntariamente.

La situación ha llegado a ser tan insostenible en determinados sectores que las entidades responsables del tema han intervenido. Hace unos meses, la Inspección de Trabajo comenzó una “redada” en las Big Four con una actuación simultánea en las oficinas de Madrid de Deloitte, PwC, EY y KPMG con el objetivo de controlar las jornadas maratonianas de los profesionales, que según los sindicatos eran superiores a las 50 horas semanales, con picos de más de 80.

La recomendación de los expertos a los trabajadores y trabajadoras que sufren este tipo de situaciones es poner en conocimiento de la empresa el motivo de su disconformidad y, en caso de que esta no actúe, denunciarlo. Pero, para ello, antes conviene saber si la situación responde realmente a un abuso laboral. El profesor colaborador Santiago Calvo y la profesora Natàlia Cugueró de los Estudios de Economía y Empresa de la UOC, responden a las principales dudas:

– ¿Pueden obligarnos a trabajar más de ocho horas diarias? ¿O podemos negarnos a hacer horas extras?

Hay una jornada máxima anual, y esta no puede superar nunca las nueve horas diarias de jornada laboral, o cuarenta en cómputo semanal. Según el convenio colectivo –o, en caso de no haberlo, el Estatuto de los Trabajadores–, esa jornada puede ser menor. Y en ningún caso la organización puede obligarte a trabajar más horas de las previstas en el contrato. “Además, en caso de que el trabajador, voluntariamente, acepte las horas extras, estas están limitadas: no se pueden hacer más de ochenta horas extras al año. En realidad, es un número más bajo que lo que se da realmente, pero legalmente es así”, indica Santiago Calvo.

En cuanto a su remuneración, generalmente el precio está estipulado en el convenio colectivo. Pero la empresa también tiene otra opción, y es compensar esas horas extras con descanso en los cuatro meses siguientes a cuando se realizan. “Si se escoge esta opción, se reinicia el cómputo anual”, explica el profesor colaborador de la UOC.

Tan solo hay una excepción a la regla de que las horas extras sean voluntarias, y son los casos “de fuerza mayor”. “Esos motivos pueden ser reparar daños extraordinarios, urgentes, con un riesgo determinado… En ese caso sí existe esta obligación, y no se tendría en cuenta el límite de las ochenta horas anuales”, señala Calvo.

– ¿Están obligados a concedernos una jornada reducida o intensiva por cuidado de un menor o una persona dependiente?

Sí, se trata de una situación que no admite alternativas. Una cuestión distinta es la distribución de esa jornada. Aunque la solicitud o derecho a la jornada reducida la marca el trabajador o trabajadora, la empresa, en cuanto a la distribución de la jornada, y dependiendo de sus necesidades y de cómo le afecten, puede ofrecer alternativas de horarios. “Si se llega a un acuerdo, perfecto. Si no, tendría que decidir un juez”, indica Santiago Calvo, profesor colaborador de la UOC.

– ¿Es legal que te obliguen a cambiar de turno, en caso de que tu trabajo lo requiera, con poca antelación?

Depende de si estamos hablando de turnos o de sistemas de trabajo, por ejemplo un cambio de jornada partida a intensiva, y determinar si estamos ante modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo o ante el simple poder organizativo de la empresa. Si hablamos de modificación sustancial de condiciones de trabajo. En este último caso, la empresa, para poder hacerlo, debe cumplir unos requisitos formales, entre ellos la comunicación por escrito al trabajador con un preaviso de 15 días. En esa comunicación debe indicar que existen causas, ya sean económicas, organizativas o de producción, por las que se ve obligada a adoptar esos cambios. “En realidad sería una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, y si esas causas existen y son suficientes para que opere esta variación, el trabajador está obligado a aceptar”, señala Calvo. Si el trabajador no está conforme e impugna y el juzgado le da la razón, debe reintegrarse al trabajador en sus anteriores condiciones. Si el juzgado da la razón a la empresa, el empleado puede extinguir el contrato de trabajo con una indemnización.

En el caso de los trabajadores a turnos, igualmente la empresa debe avisar con antelación de un cambio de turno.

– ¿Hay un tiempo establecido para comer? Y, de ser así, ¿cuánto tiempo es?

Como explica Natàlia Cugueró, el tiempo de descanso se regula mediante el Estatuto de los Trabajadores, que determina que siempre que la jornada sea seguida y de más de seis horas se puede establecer un tiempo de descanso no inferior a 15 minutos.

– ¿Pueden obligarnos a pasar una noche o varias fuera de casa por reuniones de trabajo en otra provincia?

Depende del tipo de trabajo y de las necesidades de la posición laboral. “Si tienes una posición en un departamento de ventas y llevas el territorio nacional, se supone que debes viajar para poder realizar bien tus funciones y, de hecho, en el momento de la selección laboral ya se te plantea esta disponibilidad, porque seguramente es necesaria para poder ejercer bien tus funciones”, señala Cugueró, y añade que, en general, debe circunscribirse a las responsabilidades del sitio de trabajo, y en ningún caso puede ser sobrevenido si no estaba previsto previamente.

¿Cuándo se debe abonar el auxilio de transporte?

El transporte se regula en cada convenio laboral. Por lo general suele ser un tema que está establecido dependiendo de los puestos de trabajo. “Ahora bien, para llegar al sitio de trabajo habitual, cada trabajador pone sus medios si la sede es fija y ya estaba acordado en el momento de contratarlo”, aclara la profesora colaboradora de la UOC. Si se cambia de sede y el cambio es inferior a 30 km, no se trata de un cambio considerado sustancial. Si es superior, lo habitual es entrar en una negociación con el personal afectado.

– ¿Pueden obligarme a no disfrutar de todas mis vacaciones mientras me las paguen?

Las vacaciones son irrenunciables, por tanto no se pueden pagar sino que deben hacerse por parte del trabajador tanto si no. Nunca pueden obligar al empleado a trabajar durante las vacaciones. “Esto es innegociable, no se pueden hacer a cambio de pagarlas y el trabajador puede negarse, pues es ilegal”, afirma Natàlia Cugueró, investigadora del grupo SUMAT.

– ¿Es legal obligarnos a vestir de una determinada manera?

Solo se regula por ley lo que se denomina “ropa de trabajo” y, en general, está relacionada con riesgos laborales, como serían los equipos de protección individual (EPI), por ejemplo. En entornos comerciales se puede dar un código de vestimenta. “Sin embargo, por lo general solo se puede denunciar por ser sexista o discriminatorio. También se podría denunciar por ir en contra de la salud laboral si, por ejemplo, es claramente incómodo y puede llevar problemas de salud, como zapatos de tacón alto, entre otros”, explica Cugueró.

En un caso reciente denunciado por una trabajadora a la que se obligó a llevar falda y tacones altos en lugar de pantalón y zapatos planos, la empresa acabó acordando en un acto de conciliación que pudieran elegir. “Se entendía que podía existir una discriminación por razón de sexo y que esa distinción en la vestimenta no tenía razón de ser.

– ¿Qué podemos hacer si estamos ante un abuso laboral?

La recomendación principal es no quedarse de brazos cruzados. Se debe cumplir el contrato y el convenio. En caso de que los superiores, conociendo la situación, no pongan medidas, el consejo es acudir a un profesional para ver si realmente la situación es abusiva y poder reclamar en caso de que la respuesta sea positiva. “Reclamar es una garantía para el trabajador porque, habiendo una reclamación del trabajador, cualquier conducta de la empresa dirigida a “castigar” al trabajador se tendría en cuenta en un juzgado”, indica Santiago Calvo.

Se pueden realizar denuncias basadas en que ha habido una modificación sustancial de las condiciones laborales del contrato que el trabajador hubiera firmado o por el hecho de que no puede conciliarse la vida personal y familiar con el trabajo. Una tercera opción sería denunciar por discriminación, añade Natàlia Cugueró.